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課程簡介
它到底是關於什麼的——試圖定義變化的概念
- 更改定義
- 管理變革意味著什麼？
- 這一切是為了什麼——關於觸發組織變革需求的因素
- 怎麼咬它？- 公司變革的不同模式
改變是由一個人做出的——改變的心理方面
- 改變——機遇還是必要？
- 關於不存在的可怕龍——對變化的恐懼和刻板印象
- 讓我們投入戰鬥——讓人們為變革做好準備
- 在引入變革的情況下，溝通的特殊性和作用
它已經存在了嗎——我們什麼時候準備好改變？
- 我真的很?????更改的內部和外部原因
- 也許最好不要......關於對變化的不同類型的抵制，認識到它以及如何克服它
- 當我們過度害怕時——阿爾比和他的理解和減輕壓力的模型
- 優點和缺點 – 我們什麼時候對變化做出積極和消極的反應
根據 Greiner 的說法，一個組織就像一個人——它發展——一個分析組織發展的建議）
- Greiner模型中的組織發展階段
- 更改說明手冊 – 介紹人如何在各個階段做出反應和管理的提示
在引入和管理變革的過程中具有自我激勵、積極的態度和創造力
- 改變始於我們的內心——關於認識我們自己的情緒、態度、態度和對變化的反應
- 總是可以以不同的方式做事——在熟悉的情況下尋找新的解決方案
如何一步一步地去做——關於變更管理的各個階段：
- 設定總體組織目標，
- 病變的嚴重程度和大小，
- 變革和公司的組織文化，
- 危險信號 – 需要識別關鍵約束。
構建變更專案，包括：
- 一步一步 - 劃分為階段，
- 名人錄 – 職能分離，
- 它可以是不同的——意識到動機可能下降，
- 觀察和評估 – 監測和測量結果的方法
帶路，酋長,!!領導者在變革過程中的角色
- 領導者在面對變化時的角色
- 在發生變更時選擇工具和管理風格
- 任何人都可以成為變革領導者嗎——變革領導者的能力概況
獨自一人還是成群結隊？– 關於讓員工參與變革 過程 – 德魯克模型。
- 我們沒有預料到的——突如其來的成功、失敗或外部事件，
- 想像世界和現實世界——關於期望和事實的不相容，
- 變革過程是創新需求的指標
- 猝死還是幸運的微笑？- 讓每個人都感到驚訝的變化。
變革領導者的有效影響
- 如何建立對組織變革的信任和接受
- 說服或說服人們改變
- 在變化的情境中影響人們——K. Barnes 和 R， Cialdini 的模型
14 時間：
